성과관리 도입배경
  • 주로 외국의 민간 기업에서 시작되었으나 정부의 효율성 제고를 위해 1990년대부터 공공부문에 활발하게 도입
  • 국민들의 기대수준 향상에 따른 정부지출의 증가와 이를 뒷받침할 수 있는 정부수입의 부족은 효율적 정부에 대한 필요성을 제기 국가간 경쟁 및 빠른 기술진보 등의 사회경제적 환경변화에 적극적으로 대응하고 문제를 신속히 해결하는 정부 기능의 중요성 증대
  • 우리나라는 1990년대 중반까지 정책의 결과보다는 예산이 제대로 투입되었는지, 주어진 업무를 절차에 맞게 수행하였는지 등의 투입과 집행 측면에 중점을 두고 정책을 관리
  • 국가경쟁력 강화와 정부 효율성 제고 요구가 증가함에 따라 1990년대 후반 정부업무평가, 재정사업평가, 정보화 평가 등 기관을 대상으로 한 결과지향적인 성과관리제도를 부분적으로 채택 2003년에는 중앙행정기관 4급이상 공무원을 대상으로 목표관리제를 도입하고, 2004년 10월부터는 이를 직무성과계약제도로 발전시켜 공무원 개인에게까지 성과관리제도를 확대·적용 * 직무성과계약제도 : 장·차관 기관의 책임자와 실·국장과 과장간에 성과목표 및 지표등에 관하여 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하고, 그에 따라 당해연도의 개인의 성과를 평가한 후 결과를 성과급,승진 등에 반영하는 인사관리 시스템
  • 피평가기관의 평가로 인한 업무부담 감소 등 성과관리제도 개선을 위해    2006년 <정부업무평가기본법>을   제정하여 본격적으로 정부업무 성과관리를 추진